企业薪酬管理的四大缺失
薪酬管理一直是困扰着企业管理与员工激励的一个焦点，也是较为敏感的、共性的、永恒的话题。一个好的薪酬体系可以达到鼓舞人心、振奋士气，激励优秀人才之目的，相反，则影响到企业运营、生产、销售等，在激励员工、保留人才方面也将随之受损。在众多的企业薪酬管理机制里综合起来分析，大致有如下四大缺失症状。
第一缺失：薪酬策略与企业战略未能有机结合
公司为什么招人很难？招聘到合适的人更难？为何留不住优秀的人才？我们先排除一些管理风格、公司品牌、文化等因素，对于人才吸引与保留无非是二个层面的激励与亮点：一是精酬策略时一定要结合二个方面的考虑：一是企业战略，二是市场薪酬水平。缺一不可。
既然是战略、策略，就一定有所重点所以于其让所有人不满意，不如让关键的、核心南昌哪家医院治疗癫痫病最好的岗位与人才先满意，留住企业的核心人才，发展可晋升的人才，这样才能让年度的薪癫痫病的起因酬调整中尽可能的不要造成严重震荡，以免让优秀的人才流失。
第二缺失：薪酬预算定位不清，职级区分不明显
领导常说的一句话，不怕给员工加工资，就怕加的幅度与预癫痫哪家医院好算很难控制，最后超出企业的预期。这样的担心不无道理，因为企业在做薪酬调整方案的时候，预算不知以什么标准来预测。调薪一定与职级、岗位、能力相挂钩，按不同的岗位与级别设置不同的调薪比例也是合理的，毕竟所管理与承担的风险程度不同，贡献价值大小有差异等等，千万不可所有员工一刀切，一个比例，调薪就应该显示出差异化，全部激励就等于没有激励。
企业领导与先要确定几个系数，比如：绩小儿癫痫如何治疗效系数、入司时间系数、调薪比例系数、本次调薪总额等，有了这些计算条件，结合工具模型进行有效调整，最终的益处就是：一、可以控制薪酬总额；二、可以提高效率；三、可以减少人为因素。所以薪酬调整工作不仅是一个管理工作，更是一个技术工作，同样也是品质与责任工作。
第三缺失：调薪的宣传力度、面谈机制不够
从管理学的角度去分析，既然是公司花钱，为什么不先造势，后而做事呢？企业要通过相关联的会议宣传，组织直线部门的领导进行共同讨论与培训，让更多的管理者参与进来，听取他们的意见，积极的修改调薪原则与条件，除此之外还要告诉所有管理者，企业处在什么样发展状况，以什么标准来调整薪酬，写到这里一定有很多的管理者不能理解与接受，调薪为什么要让女性癫痫如何治疗直线部门领导参与，这不是泄露秘密了吗？
恰北京癫痫医院哪个较好恰相反，从另一个角度去分析，企业让直线部门的领导参与、修改、培训，假设你就是其中的一份子，你有如何感想，一定认为企业重视你，认为你很重要，难道不是吗？也就是恰恰利用了管理学中的同理心，济南哪家医院癫痫病好得到中层干部的认同与支持，企业还怕员工不满意吗？
无论员工是否能够得到企业加薪的机会，作为管理者都应该有必要与员工进行一次面谈与交流。面谈与交流的基石将以企业的实际运营情况、此次加薪的一些条件与原则，员工本人的绩效表现是否符合为依据等等。
第四缺失：薪酬结构标准化而非合理化，缺乏科学化支撑
一谈到标准化，相信有很多管理者一定会说，管理就是要有标准化，没有标准怎么去管理，但细细想想，标准化也只是在治癫痫最好的药物是什么某些特定的情况之下是可以的，不是所有的情况都适用的。在薪酬结构设计中，要充分考虑到管理的岗位、责任的大小、业务的特点进行区别对待，不管是五五开、四六开、三七、二八开，首先要把岗位分析放在首位，要想谋发展，务必让员治疗癫痫病的费用高吗工先活下来，有了安全保障，企业方可实现发展的可能性。
要想设计一个好的薪酬结构，必须要深刻理解薪酬的保障因素与激励因素，二者缺一不可，所以作为企业老总及HR管理者，一定要根据自己所处的公司特点进行量身订做，其他公癫痫病发作症状司方案再好，适合自己公司管理才是最好的。盲目的设计与闭门造车，只会带来管理上更大的成本与代价。
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